Com toda essa dificuldade para contratar bons profissionais, é natural que algumas empresas comecem a baixar o nível de exigências e afrouxem seus processos seletivos. No entanto, uma consequência perigosa da falta de rigor em uma contratação é não pedir referências ou se pedir, não consultá-las. Infelizmente tenho percebido que ligar para referências pessoais do candidato e para antigos empregadores é uma prática que tem sido cada vez menos utilizada como etapa nas seleções de cargos operacionais até a alta direção das empresas. Para ilustrar vou relatar apenas alguns casos recentes que tive acesso.
Alguns anos atrás uma grande multinacional contratou um gerente na área de marketing que em seu emprego anterior, em uma grande empresa nacional, tinha sido demitido por contratar pelo menos três funcionários fantasmas em sua equipe, dentre eles sua esposa e o irmão de um outro funcionário que também estava envolvido no esquema. Essas pessoas ficaram cerca de 2 anos recebendo salários sem nunca terem ido trabalhar. Se o antigo empregador tivesse sido consultado, a empresa contratante não estaria correndo o mesmo risco. Por que não fizeram isso então?
Um outro caso que tive conhecimento é de um gerente de vendas que atua a mais de 15 anos nas regiões Norte/Nordeste, trabalhou em grandes empresas multinacionais e nacionais de grande porte e construiu um enorme patrimônio fruto de desvios das robustas verbas de marketing que as grandes empresas atuantes no mercado de bens de consumo disponibilizam para as equipes de vendas utilizarem em suas negociações com clientes. A técnica mais usada por esta pessoa para "complementar" seu salário é solicitar uma verba para uma ação promocional, por exemplo, um concurso para vendedores atacadistas (CVA), que seria usada para aumentar as vendas de seu produto em um cliente do canal distribuidor ou atacadista. No entanto, o dono desse distribuidor era cúmplice do gerente de vendas em questão e dividia em partes iguais todo o dinheiro que era disponibilizado para esta suposta ação. Não precisa nem dizer que os vendedores atacadistas que deveriam ser incentivados pelo CVA, nem vêem a cor do dinheiro. O esquema funciona durante algum tempo nas empresas que contratam esse profissional e quando é descoberto o funcionário é demitido sem justa causa, fica algum tempo desempregado e depois de alguns meses é contratado por uma nova empresa, que, certamente, será vítima do mesmo golpe. Não seria prudente o novo contratante conseguir o contato do diretor de vendas da antiga empresa para ter uma conversa franca e direta sobre esta pessoa antes de contratá-la?
O caso mais impressionante de todos é o de um diretor da área comercial e de marketing que tem no currículo somente multinacionais de grande porte e empresas brasileiras de primeira linha. Este profissional tem dois problemas principais: é totalmente desrespeitoso com seus colaboradores, chegando ao extremo do assédio moral e inclusive tendo alguns processos trabalhistas por este motivo nas costas; não se contenta com os bons salários que ganha e faz esquemas com fornecedores para receber comissões de serviços prestados para as empresas em que trabalha. Este é o tipo de profissional que se vende muito bem, tem um currículo invejável, mas que proporciona apenas duas alegrias para quem o contrata: uma quando ele assume a posição para a qual foi selecionado e a outra é quando ele é sumariamente demitido pois a empresa não aguenta mais as reclamações de seus funcionários e os contratos superfaturados firmados com fornecedores de qualidade discutível. Cargos de diretoria são de extrema confiança e por isso precisam ter um processo seletivo do mais alto nível, onde todos os detalhes devem ser observados, inclusive é recomendável que o CEO que está contratando um diretor ligue para o CEO da empresa anterior que o candidato trabalhou para entender as circusntâncias de sua saída. Será que este procedimento simples tem sido utilizado no caso deste profissional?
A resposta para todas essas perguntas é não! Com certeza, não houve um contato entre futura empresa e antiga empresa desses profissionais, tanto que a "futura" se transformou em "presente" empresa. Mas porque isso acontece?
O empregado se beneficia de muita proteção dada pela legistalação trabalhista, por isso muitas empresas adotam políticas rigorosas para darem referências com medo de futuras ações judiciais. Os contratantes, talvez por já saberem que vão receber dados evasivos ou superficiais dos antigos empregadores, acabam desistindo desta etapa do processo de contratação.
Algumas empresas elegem apenas uma área (geralmente o RH) ou uma pessoa para centralizar os pedidos de referências de profissionais, pois elas conhecem a legislação trabalhista e têm acesso ao histórico profissional de todos os funcionários da empresa, só que as informações que podem ser repassadas são as seguintes: as datas de início e término do contrato de trabalho do empregado; o título do cargo do empregado, bem como quaisquer promoções; quaisquer prêmios ou comendas recebidas e o registro de horários do empregado. Por outro lado, as informações que não devem ser fornecidas são: especulações, opiniões, ou boatos; informação não especificamente relacionada com o desempenho no emprego; informações que podem comprometer a privacidade do empregado. Ok, tudo isso protege o bom profissional e evita que opiniões pessoais não baseadas em fatos sejam levadas em conta num processo seletivo, mas também essa regra protege maus profissionais ou até verdadeiros criminosos do mundo corporativo pois informações sobre roubos, desvios de verba ou de conduta nunca serão fornecidos por um departamento de RH.
Especialistas em recrutamento recomendam as seguintes atitudes para minimizar os riscos de se contratar um profissional que vai gerar problemas futuros:
- Sempre esteja bem conectado a sua rede de relacionamentos e peça indicações de candidatos. Os riscos diminuem bastante;
- Para cargos mais operacionais deve-se fazer pelo menos 2 entrevistas, uma com o RH e outra com o gestor da área;
- Testes psicológicos sérios e rigorosos devem ser utilizados em todas as seleções. Esses testes, se bem aplicados, ajudam a identificar desvios de comportamento e dão indícios de como esta pessoa reage aos estímulos corporativos, principalmente a pressão por resultados;
- Consulte o comportamento virtual do candidato: digite o nome dele no google; veja seu perfil no linkedin; no facebook, no orkut e em outras redes sociais. Algumas surpresas podem aparecer neste momento, como processos judiciais, participação em comunidades racistas, de cunho sexual, ou corporativamente inadequadas. No caso do linkedin, procure saber se vocês têm contatos em comum e ligue para esses contatos para colher mais informações sobre o candidato.
- Na contratação de gerências de primeira linha e diretoria, abuse das entrevistas (gerentes e diretores de RH, diretores e VPs da área contratante e até o CEO). O importante é colher as várias nuances da personalidade do candidato, suas experiências, além de suas competências e habilidades técnicas;
- Peça ao candidato o contato de seu antigo gestor e ligue para ele pedindo referências. Se este gestor não tiver autorização para fornecê-las e lhe encaminhar para o departamento de RH desta empresa, tudo bem, mas lembre-se que se o profissional que está sendo selecionado tiver deixado um bom legado na empresa anterior, seu antigo gestor não teria problemas em, pelo menos antes de encaminhá-lo para o RH, falar duas ou três palavras em seu favor. Pense nisso!
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